Fiind o persoană de culoare care conduce o echipă globală de vânzări și succes pentru clienți, diversitatea tehnologiei este aproape de casă. Nu sunt mulți care seamănă cu mine la nivel executiv în majoritatea companiilor de tehnologie, iar în majoritatea organizațiilor, acest lucru este mai pronunțat cu cât urci mai sus.



Tiffani bova , Global Customer Growth and Innovation Evangelist la Salesforce, rezumă succint valoarea diversității în vânzări: „Dacă o echipă de vânzări nu este diversificată, cum poate reprezenta sau înțelege diversitatea comunității în care vinde?”



Dacă ne gândim la persoanele care alcătuiesc publicul nostru țintă, acestea acoperă toate tipurile de sex, etnii și medii. Femeile, de exemplu, alcătuiesc peste 50% din populația SUA, dar cuprind doar 39% a forței de muncă în vânzări și dețineți doar 19% a pozițiilor de conducere în vânzări.

Cifrele nu arată mult mai bine atunci când descompunem industria vânzărilor în funcție de rasă. Datele de la Biroul de recensământ al SUA au constatat că 78,3% dintre oamenii care lucrează în vânzări sunt albi. Lipsa reprezentării în funcție de sex, rasă și alte criterii demografice poate determina indivizii subreprezentați în vânzări să se simtă izolați și chiar ca și când nu aparțin. Și, de asemenea, atunci când nu văd un leadership care seamănă cu ei, acest lucru poate duce la profesioniștii în vânzări care își pun la îndoială propria capacitate de a avansa în acest domeniu.

3 / .33

Când examinăm calitățile a ceea ce face ca un mare vânzător, acesta consolidează și mai mult argumentul pentru diversificarea industriei vânzărilor. Inteligența emoțională este o abilitate esențială pentru agenții de vânzări despre care se așteaptă să construiască relații cu un set divers de oameni, să influențeze diferiți factori interesați și, în cele din urmă, să se angajeze în diferite tipuri de personalitate. Cercetare demonstrează că femeile au abilități emoționale și interpersonale mai mari comparativ cu omologii lor masculini. Negocierea este o altă calitate a unui mare agent de vânzări; Îmi imaginez că părinții copiilor mici au mai multă experiență cu această trăsătură decât majoritatea.

Pentru liderii de vânzări angajați în îmbunătățirea diversității, echității și incluziunii (DEI) în organizațiile lor, sunt multe de făcut. Dar, asta este un lucru bun! A avea atât de multe de făcut înseamnă că există o mulțime de oportunități de a crește.

Cred că liderii de vânzări vor să lucreze la diversitate, dar mulți pur și simplu nu știu de unde să înceapă. În special, am văzut două mituri comune pe care fiecare lider le implică atunci când este întrebat despre eforturile lor DEI.



1221 sensul iubirii

Mitul nr. 1: conducta de candidați nu este diversă

Pentru multe organizații de vânzări, eforturile de diversificare se opresc chiar înainte de a începe. Pe măsură ce apar CV-uri și aplicații, este clar că grupul de candidați în sine nu este foarte divers.

Sau este?

Luați în considerare modul în care limba utilizată în ofertele dvs. de locuri de muncă ar putea descuraja un candidat minoritar să candideze, deoarece nu se simte calificat. Dacă aplicațiile nu reflectă o diversitate de medii și identități, este timpul să ne întrebăm cum descrieți candidatul ideal. Aici la Sprout, de exemplu, am renunțat la cerința pentru o diplomă și am creat descrieri ale posturilor bazate pe impact pentru a oferi candidaților o idee mai bună despre ce se pot aștepta de la rol. Aceste descrieri se concentrează pe responsabilitățile postului și experiența care trebuie dobândită la una, trei, șase și 12 luni, mai degrabă decât pe experiența pe care se așteaptă să o aducă la masă candidații.



De exemplu, într-o postare deschisă pentru un executiv de cont de agenție, enumerăm ce se poate aștepta ca un candidat să contribuie la perioada de trei luni. Din postarea noastră recentă, în termen de trei luni candidații se pot aștepta:

  • Deveniți pe deplin dezamăgiți în rolul lor de executiv de cont.
  • Gestionați o serie de clienți potențiali calificați și începeți procesul de construire a relațiilor cu părțile interesate strategice cheie.
  • Întâlniți și depășiți activitățile lunare, conductele și noile valori de afaceri

…și mult mai mult.

Unde și când o companie face publicitate locurile de muncă și găzduiește evenimente de recrutare contează, de asemenea. Echipele ar trebui să fie responsabile pentru căutarea locurilor în care pot fi găsite mai multe grupuri de candidați, făcând astfel cunoscute și accesibile oportunitățile. De exemplu, dacă găzduiți în mod constant evenimente de recrutare la aceleași universități, nu ar trebui să fie o surpriză atunci când toți solicitanții dvs. de intrare arată în același an de la an la an. Pe lângă faptul că lucrez cu echipa noastră de oameni, voi petrece ceva timp făcând propriile prospecții pentru a găsi candidați în rețeaua mea care să se potrivească profilului pe care îl căutăm.

Un exemplu excelent al acestui lucru în acțiune poate fi văzut cu re: formare profesională . O organizație non-profit fondată și condusă de absolvenții HASHTAGS Harrison Horan și Shelton Banks, are ca misiune formarea profesională: recrutarea, instruirea și plasarea candidaților din comunitățile defavorizate în locuri de muncă de vânzări de tehnologie. În calitate de lideri de vânzări, trebuie să ne gândim creativ la abordarea noastră de recrutare și la modul în care pregătim candidații fără experiență anterioară în vânzări.

sensul de 4

Pentru persoanele care nu au fost expuse la aceasta, o carieră în domeniul vânzărilor se poate simți neatinsă. Acele întrebări despre „Îmi aparțin?” sau „Sunt suficient de bun?” decupeaza.

Horan știa că există oameni calificați care ar putea face treaba, să o facă bine și să urmeze o carieră de vânzări de tehnologie - chiar dacă ar fi introduși în aceste oportunități. Nu că acești potențiali candidați nu căutau oportunități de muncă; ei nu știau că acele oportunități există. Nivelarea condițiilor de joc pentru a face accesul la locuri de muncă în vânzările de tehnologie mai echitabil necesită muncă. La Sprout, echitatea înseamnă schimbare la nivel de sistem și înțelegem că candidații nu vor veni întotdeauna la noi, ci mai degrabă ar trebui să îi căutăm și să ne prezentăm potențialilor candidați ca opțiune.

re: work a făcut exact asta. Programul a plasat peste 70 de candidați în domeniul tehnologiei și atrage mai mulți participanți în fiecare an. Și, în timp ce re: work funcționează exclusiv în Chicago, programe similare pot fi găsite în alte orașe mari dacă le căutați.

Mitul nr. 2: Forța de muncă diversă include automat

Fondator SaaStr Jason Lemkin recent a scris pe Twitter că a cerut 40 de lideri ajutor pentru diversitate și că a primit un singur răspuns. Deși răspunsul a fost dezamăgitor, nu cred că Tweetul lui Lemkin implică liderilor de vânzări că nu le pasă de diversitate și incluziune. Mai degrabă, cred că majoritatea liderilor nu înțeleg pe deplin sarcina la îndemână sau unde să își concentreze eforturile. Ei știu numai asta 39% dintre lucrătorii din vânzări sunt femei, iar lipsa reprezentării este o problemă, dar cum încep să abordeze problema?

Pe lângă îmbunătățirea practicilor de angajare, trebuie să luăm în considerare și mediul în care aducem diverse persoane. Echipele de vânzări nu au întotdeauna o reputație excelentă - ridicați mâna dacă ați auzit vreodată că suntem insistenți, manipulatori și competitivi. Din păcate, această percepție nu creează un mediu primitor, mai ales atunci când considerați că candidații se pot simți deja ca niște persoane din afară.

Puteți angaja cea mai diversă echipă din lume, dar dacă locul dvs. de muncă nu este un loc în care cineva își poate aduce întreaga sinea la muncă în fiecare zi, nu poate performa la maxim.

Există întrebări pe care le puteți pune despre mediul dvs. de lucru pentru a evalua incluzivitatea. De exemplu, faceți:

  • aveți grupuri de resurse pentru angajați pentru a obține sprijin și pentru a găsi mentori care să le arate?
  • educați angajații cu privire la o prejudecată inconștientă și vă angajați să atenuați prejudecățile atunci când discutați atât cu colegii, cât și cu clienții potențiali?
  • sărbătoriți repere importante pentru toate populațiile angajaților dvs., cum ar fi Luna Istoriei Negre și LGBTQ + Pride?
  • oferiți flexibilitate care permite părinților care alăptează să pompeze sau îi încurajează pe părinți să plece devreme pentru a-și ridica copiii?

Acestea sunt doar câteva exemple dintr-o listă foarte lungă - una pe care nimeni nu o are în final. La Sprout, îi provoc pe liderii echipelor mele de vânzări să își evalueze echipele și să ia în considerare ceea ce le lipsește atunci când vine vorba de diversitate în cursă, experiență și gândire. Odată identificat, mă întreb unde putem găsi mai mulți candidați pentru a umple aceste deficite și dacă cultura noastră actuală de vânzări îndeplinește sau nu standardele noastre de incluzivitate. Compensarea și promovarea sunt, de asemenea, factori importanți atunci când construim o cultură incluzivă. Liderii echipei noastre de vânzări analizează în mod regulat aceste practici pentru a se asigura că sunt corecte și că angajații sunt plătiți în mod constant pe baza muncii lor și a vechimii lor.

După cum am menționat anterior, acest lucru poate suna ca un efort mare. Este. Dar asta nu ar trebui să fie un factor de descurajare. Un singur pas în direcția corectă este un început. În mod ideal, este primul pas al multora pe calea către o organizație mai puternică și mai de succes.

sens spiritual de 27

Ieși din zona ta de confort

Când vine vorba de DEI și vânzări, nu există niciun glonț de argint care să rezolve toate problemele industriei peste noapte. Îmbunătățirea diversității rasiale și de gen în echipele de vânzări va necesita timp - și nu va fi întotdeauna ușor.

Propriul lider DEI al Sprout, Michelle Y. Bess , surprinde această provocare subliniind că „dacă diversitatea unei companii se simte confortabil, atunci nu o fac bine”. Cred că asta o rezumă perfect. Munca diversității faptul că de fapt mișcă acul este incomod, deoarece nevoia ca acesta să existe este inconfortabil. Și pentru mulți lideri, admiterea că nu avem toate răspunsurile - sau chiar majoritatea răspunsurilor - poate fi dificilă.

Pentru cei care nu sunt siguri de unde să înceapă, ia în considerare piesa lui Jamie Gilpin modul în care specialiștii în marketing pot rescrie cartea privind includerea . Este un exemplu extraordinar al modului în care putem apela la colegi și la alți lideri din industrie pentru idei și să le împărtășim în natură. Nu putem termina singuri lucrurile dinaintea noastră și nici nu ar trebui. Important este să încetezi să o eviți și să începi pur și simplu.

Imparte Cu Prietenii Tai: