Parentalitatea este în detalii. Este numărul de uncii pe hrănire, orele de somn pe tot parcursul nopții, minutele care se scurg din concediul părintesc pe măsură ce navigați nedormit într-o serie de probleme zilnice. Este o muncă constantă, solicitantă și epuizantă.



Dar nu este singura noastră treabă. Nimeni nu a spus că reintrarea în forța de muncă după concediul parental este ușoară. Dar dacă ești ca mine, probabil ai simțit că părinții vor fi un comutator pe care l-ai putea activa și dezactiva. Și când ne dăm seama că nu este, ne aflăm brusc la o răscruce de drumuri în cariera noastră. Am fost pregătiți pentru denivelări de-a lungul drumului, dar nu pentru primele pe care societatea le acordă perfecțiunii acasă și la locul de muncă.



Recent studiu a constatat că aproximativ jumătate dintre noii părinți - atât bărbați, cât și femei - iau un loc de muncă pentru mai puțini bani la un angajator prietenos cu familia la reintrarea în forța de muncă. Având în vedere boom-ul milenii având copii , organizațiile trebuie să ofere angajaților beneficii care să facă tranziția lor de acasă la muncă cu succes. Nu doar pentru părinți, ci pentru obiectivele de creștere și păstrare ale companiilor.

Presiune pentru perfecțiune

Este un adevăr inevitabil că oamenii nu pot fi perfecți. Dar noii părinți care revin la forța de muncă pot pierde din vedere acest lucru. Un studiu a raportat că un sfert dintre mămicile care lucrează se îndoaie sub presiunea de a „dori totul” și plâng o dată pe săptămână. Nevoile și dorințele familiei se înrădăcinează în fiecare intersecție a zilelor noastre. Suntem părinți când suntem la biroul nostru, într-o întâlnire, la un apel - nu este dificil să ne oprim, ci nu putem.

Revenirea după concediul de maternitate nu avea chef să mă întorc la vechiul meu loc de muncă. Mi s-a parut de inceput unul nou. Totul, de la comunicările interne ale companiei la structura echipei mele, s-au schimbat în timp ce eram plecat. Am achiziționat chiar o nouă companie. La acea vreme, nu fuseseră multe angajate însărcinate înainte de mine, dar știam că nu aș fi putut fi singurul angajat părinte care s-a simțit copleșit.

5 55 sens

Nevoia de aliați

Revenirea la serviciu ca nou părinte nu este o călătorie pentru a naviga într-un siloz. Afectează echipa și afectează propria capacitate de lucru. Atunci când încearcă să transforme planurile plăcute de a avea în nevoi reale, abordate, aliații fac diferența.

Am avut norocul să am un manager de sprijin. În timp ce sortam lucrarea pe care am pierdut-o în concediu, el și echipa au fost răbdători, verificând și nu punând niciodată sub semnul întrebării blocajele de timp nemarcate din calendarul meu (rezervat pompării). Dar nu a existat o structură clară pentru reintegrarea angajaților după concediul post-parental. Am început să îmi pregătesc propria mea abordare pe măsură ce mergeam și, în cele din urmă, m-am conectat cu un alt părinte la Sprout, o mamă de doi copii. Construirea acestei relații este cea care m-a ajutat cel mai mult în timp ce m-am acomodat din nou la locul de muncă.

Am dat peste această legătură, dar dacă companiile oferă proactiv noilor părinți sprijinul de care au nevoie pentru a avea succes, aceștia se pot asigura că părinții se simt mai în largul lor în acest moment de stres maxim. Relația pe care am menționat-o mai devreme mi-a arătat cât de importanți pot fi aliații. Este, de asemenea, ceea ce a evidențiat necesitatea unui sistem încorporat.

Deși echipa mea de atunci era înțelegătoare, băieții s-au străduit să empatizeze cu nuanțele de a fi o mamă nouă și cu ce mi-a trebuit să mă adaptez la aceste schimbări la locul de muncă. Când au apărut probleme personale și private, nu erau siguri ce să spună sau cum să ajute. După prima săptămână, majoritatea au încetat să facă check-in. Știam că acest lucru ar putea fi mai bun.

Angajații știu că nu sunt singuri ca părinți, dar realitatea este că nuanțele personale ale ceea ce echilibrăm între casă și muncă se pot simți izolate. O echipă poate face tot posibilul să înțeleagă, dar a avea pe alții în aceeași barcă cu care să vorbească este un fel de sprijin care face diferența.

ce face 888

O căldură re-primire

Luați în considerare noi angajări la bord: noi angajări sunt ușurate în lucruri. Sunt bineveniți în mod oficial și există un plan clar pentru călătoria lor. Uneori, poate dura mai mult de o lună pentru integrarea completă a noilor angajați. Dacă părinții sunt plecați atât timp cât sunt - și schimbarea mentală care are loc atunci când schimbăm viteza de la doar munca la munca și creșterea unei familii - este necesar un sistem similar.

Pentru Sprout’s 2017 Ziua Hackului proiect, am lansat ideea de a reintegra noi părinți la locul de muncă. Am început cu o întrebare simplă: de ce au nevoie părinții când se întorc la muncă? Cu mai mulți colegi de muncă, am dezvoltat un plan de bun venit, care include: un prânz pentru a-i prinde pe părinți cu echipele lor, un cadru pentru fotografii de familie noi și un mentor non-manager pentru a face check-in regulat.

555 flacără gemenă

Ne-am dus planul Hack Day către Maureen Calabrese, Chief People Officer. Nu am abordat acest subiect niciodată cu echipa People, așa că receptivitatea lor la lansarea planului nostru s-a simțit ca un triumf. Și este un astfel de sprijin - de la oameni precum șeful meu, CPO-ul nostru - că ridicați inițiative de acest gen De la sol.

Ceea ce a început ca un proiect de o zi este acum un grup de resurse de afaceri, aflând nevoile mai mari de abordat, în afară de prânzurile de bun venit. Următorul pas al grupului este organizarea cohortelor de părinți și formarea managerilor: Cum îi educăm pe manageri să împuternicească și să sprijine părinții? Cum ne asigurăm că părinții nu sunt copleșiți din prima zi și au resursele de care au nevoie după prima săptămână înapoi?

Această lucrare nu se oprește la Sprout. Având planurile noastre ca punct de plecare, mă adresez acum rețelei mele pentru a vedea cine mai poate beneficia de aceste resurse. Prin alții, cu toții putem continua să ne îmbunătățim planurile pe care organizațiile noastre le pun în aplicare pentru a ajuta noii părinți.

Un astfel de grup este mai mult decât o resursă - este o linie de salvare și un spațiu sigur la locul de muncă pentru conversații dure. În plus față de volumul de muncă, părinții care lucrează se ocupă de copii colici, avorturi spontane, infertilitate - subiecte pe care majoritatea nu le vor aduce cu echipa lor. Dar o nouă cohortă de părinți, de exemplu, este locul în care oamenii pot schimba confortabil idei și pot învăța modalități de a ajunge la un echilibru real între viața profesională și viața personală.

înger numărul 244 adică

Atunci când noii părinți au acces la instrumente, resurse și asistență similare pe care noii angajați le primesc în primele săptămâni de muncă, aceștia sunt mai concentrați și mai implicați. Iar companiile beneficiază de rate de păstrare ridicate și de angajați fericiți.

De ce ar trebui să le pese companiilor

Există companii care fac asta bine?

Da, există locuri de muncă care i-au întâmpinat pe părinți cu gândire și cu succes pe piața muncii. Problema este că prea puțini o fac. Lumea nu va înceta să procreeze, așa că companiile trebuie să devină inteligente cu privire la reaclimatarea noilor părinți în noua lor lume.

Luați o pagină de la marea firmă de contabilitate, PwC. Au calculat asta costă compania aproximativ 120.000 de dolari pentru fiecare angajat care alege să nu se întoarcă la serviciu după ce a primit un nou copil. Printre alte beneficii familiale, compania a inițiat un program Mentor Moms, asocierea noilor mame cu alte mame care lucrează în cadrul companiei. Le-a dat pe cineva să se încredințeze despre dificultățile unice de a naviga atât într-o nouă familie, cât și într-o viață profesională practic de nerecunoscut.

Nu fiecare pas către păstrare va fi un plan de revenire la muncă complet dezvoltat. Unele companii au venit să sprijine părinții care lucrează cu beneficii precum programe de îngrijire a copiilor. Nume majore precum Netflix și Microsoft oferiți politici generoase de concediu plătit și oferte HP servicii de comoditate gratuite pentru a ajuta la comisioane. Este un beneficiu care permite părinților să evite lipsa muncii atunci când copiii lor erau bolnavi sau îngrijirea lor obișnuită nu era disponibilă. Companii din toată țara implementează programe de genul acesta și alte beneficii incluzive pentru a păstra mai bine angajații și a atenua stresul pe care îl experimentează noii părinți la reluarea locului de muncă.

Anul trecut, Sprout a avut 30 de noi părinți, un număr care s-a triplat de la an la an. Șansele sunt, și forța de muncă se maturizează. Are sens doar să puneți bazele pentru a le sprijini înainte de a ajunge la un baby boom pe care nu sunteți echipat să îl gestionați.

Capital real

Prioritizarea noilor părinți la locul de muncă este o formă de echitate . Orice organizație care se angajează în această valoare ar trebui să aloce resurse pentru a aduce părinții în viteză atunci când se reintegrează cu forța de muncă.

Nu trebuia să fiu în echipa People pentru a avea un cuvânt de spus în această chestiune. Nu m-am dus la resurse umane și am spus „Hei, ar trebui să te gândești la un nou părinte la bord”. Am văzut o lacună în ceea ce compania mea a avut de oferit noilor angajați părinți și am făcut tot posibilul să o umple. Nu era doar pentru mine sau pentru alți noi părinți, ci pentru a aduce beneficii organizației în ansamblu.

Dacă vrei ca afacerea ta să fie mai umană, trebuie să investești în oamenii tăi. Și nu este nimic mai uman decât să recunoști că creșterea unuia și a face pași în cariera ta este o meserie în sine.

îngerul numărul 1313

După cum se dovedește, este nevoie de un sat pentru a crește un copil ... și părintele lor.

Imparte Cu Prietenii Tai: