Anul 2020 a fost un roller coaster. Evenimentele mondiale au făcut din ce în ce mai dificil să ne lăsăm viața personală la ușă atunci când ne raportăm la locul de muncă - indiferent dacă o facem virtual sau personal. Ultimele luni au arătat importanța sănătății mintale la locul de muncă, determinând angajatorii să ia în considerare impactul acesteia asupra muncii noastre. De asemenea, a încurajat liderii să se gândească diferit la modul în care își pot sprijini echipele, să promoveze discuții mai deschise despre sănătatea mintală și să promoveze siguranța psihologică la locul de muncă.



Susținerea sănătății mintale a echipei dvs. este esențială, în special într-un domeniu precum marketingul, care necesită creativitate, analiză critică, brainstorming și colaborare. Cele mai reușite soluții prind viață atunci când toată lumea se simte confortabilă nu doar împărtășind feedback pozitiv și laudă, ci și oferind opinii contrare și critici constructive. În plus, o cultură incluzivă este o componentă cheie a construirii și susținerii echipe diverse care sunt capabili să se angajeze într-un dialog sănătos.



Liderii de marketing au capacitatea (și responsabilitatea) de a modela cultura echipei lor, de a construi relații interpersonale între echipa lor și de a minimiza izolarea emoțională - în special în climatul actual. Pentru a înțelege cum liderii de marketing pot promova sănătatea mintală, productivitatea și implicarea în echipele lor, acordând prioritate siguranței psihologice, am vorbit cu doi experți specializați în psihologie și dinamici organizaționale.

Ce este oricum siguranța psihologică?

Potrivit profesorului de afaceri de la Harvard Amy Edmondson , un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic este acela în care „indivizii simt că pot vorbi, își pot exprima îngrijorările și pot fi auziți ... unde oamenii nu sunt plini de frică și nu încearcă să-și acopere urmele pentru a evita să fie jenați sau pedepsiți”.

Înțelepciunea convențională la locul de muncă ne spune că în timpul orelor de lucru, angajații ar trebui să-și pună „fețele de lucru”, să-și lase deoparte viața personală și să-și amintească că colegii lor de muncă sunt mai degrabă colegi decât prieteni personali. Această abordare învechită poate face dificilă pentru oameni să-și aducă adevăratul sine la lucru. Dar adevărul este că atunci când oamenii simt o sentimentul de apartenență la locul de muncă , sunt mai productivi, motivați, implicați și probabil să contribuie la potențialul lor maxim.

Creați spațiu pentru idei care circulă liber - și cele mai reușite campanii

John Philbin este co-fondatorul Spectaculos la locul de muncă , o firmă de consultanță specializată în dezvoltarea de leadership, coaching executiv și psihologie. El oferă mai multe sfaturi practice pentru crearea de spații sigure. „Există o grămadă de lucruri mici pe care liderii le pot face, pe care majoritatea dintre noi le-am învățat în copilărie”, spune Philbin. „Asumați-vă intenția pozitivă, acordați frecvent credit celorlalți, spuneți-vă mulțumiri și arătați apreciere pentru eforturile altora.”

Dincolo de aceste practici esențiale, este, de asemenea, esențial pentru lideri să sublinieze că dvs. și rapoartele dvs. directe sunteți o echipă. „Crearea sentimentului că sunteți cu toții împreună cu același scop și că munca pe care o faceți este importantă, creează spațiu pentru ca oamenii să nu fie de acord unul cu celălalt, cu șanse mai mici ca cineva să-l considere personal”, spune Philbin. „Un sentiment de apartenență poate elimina o parte din înțelegerea obținerii unui feedback mai puțin decât pozitiv”.



Fii un model pentru rapoartele tale directe

Majoritatea companiilor sunt foarte ierarhizate. Această configurație impune o diferențială de putere între lideri și echipele lor, astfel încât poate fi dificil pentru angajați să se deschidă către șefii lor. Nu este suficient să vă rugați doar echipa să fie sinceră sau să spuneți că cultura dvs. de lucru este un anumit mod. Liderii trebuie să arate, mai degrabă decât să spună.

Dr. James Jackson, profesor de medicină și psihiatrie la Universitatea Vanderbilt , ne-a spus: „În culturile sănătoase, trăsături precum deschiderea, onestitatea și încrederea sunt apreciate și prioritizate. O modalitate prin care liderii pot promova aceste trăsături este să le modeleze - adică să conducă cu autenticitate și chiar cu vulnerabilitate. Modelarea acestor lucruri le permite celorlalți permisiunea să le afișeze și ele și le subliniază, de asemenea, importanța. ”

O modalitate prin care liderii pot demonstra vulnerabilitatea este să-și recunoască propriile greșeli și să împărtășească unele dintre propriile lor deficiențe echipei lor. „Este important ca liderul unei echipe să normalizeze greșelile și eșecurile ca parte a costului de a face afaceri, lucru de așteptat. Atunci când un lider își face timp pentru a-și rezolva propriile greșeli și eșecuri, poate merge mult spre a ajuta pe toți cei din echipă să vadă că toți facem greșeli ”, spune Philbin.



Liderii ar putea dori să apară ca și cum ar putea jongla cu totul cu ușurință, dar într-adevăr, toată lumea are nevoie de puțin ajutor din când în când. Există o mulțime de motive pentru care cineva nu poate cere ajutor. Oamenii ar putea crede că sunt slabi, nevoiași sau incompetenți atunci când, în realitate, a cere asistență este un act curajos de vulnerabilitate. Amintește-ți echipa de asta și fii un model al acesteia. Când vă normalizați cerând ajutor, echipa dvs. are mai multe șanse să ajungă atunci când apar provocări, mai degrabă decât să lupte numai prin ea. Această abordare proactivă poate îmbunătăți în cele din urmă comunicarea dintre dvs. și rapoartele dvs. directe, poate construi relații și vă poate ajuta echipa să depășească obstacolele care altfel ar fi deraiat progresul.

Abordați partea întunecată a rețelelor sociale

Pentru liderii care gestionează echipe orientate către clienți care lucrează în domenii precum social media, asistență pentru clienți și managementul comunității, este important să fie conștienți de factori de risc suplimentari în rolurile cotidiene ale membrilor echipei. Specialiștii în marketing social și managerii comunității care monitorizează mesajele primite se confruntă adesea cu un volum mare de mesaje primite de la clienți, care pot include limbaj hărțuitor, sexist, rasist sau alt tip ofensator. Liderii de marketing trebuie să fie atenți la taxa pe care aceasta o are asupra angajaților lor sănătate mentală .

„Cred că este dificil să supraestimăm impactul negativ al mesajelor toxice - acestea pot fi traumatizante și, în unele cazuri, pot contribui la dezvoltarea unor condiții precum PTSD”, spune dr. Jackson. „Oamenii au constituții și medii psihologice foarte diferite, ceea ce înseamnă că unii dintre angajații dvs. ar putea tolera expunerea la un limbaj ofensator, în timp ce alții nu pot.”

Pentru a înțelege cantitatea de sprijin de care au nevoie practicienii dvs. de social media, încurajați-i să fie deschiși cu privire la limitele și limitele lor. Faceți din aceasta o practică pentru specialiștii în marketing care primesc mesaje primite pentru a raporta orice limbaj abuziv. Învățarea de a nu lua mesaje jignitoare personal este mai ușor de spus decât de făcut. În calitate de lider, reamintiți-vă echipei că troll-urile sunt nefericite când vine vorba de social media, dar că orice mesaje de ură nu reflectă munca grea depusă de angajații dvs.

Faceți cunoscut că aveți spatele lor. „Liderii pot oferi sprijin prin crearea de forumuri în care angajații să poată procesa experiența de a primi furia, ura și agresiunea”, spune Philbin. Deși nu toți comercianții se vor simți confortabili deschizându-se cu privire la ceea ce ar fi putut fi traumatic, informarea simplă a oamenilor că înțelegeți impactul și că vă gândiți la bunăstarea lor poate merge mult.

Liderii trebuie să sprijine capacitatea lor de manageri, dar asigurați-vă că membrii echipei dvs. sunt conștienți de alte căi de sprijin care le sunt disponibile - în special, asistență profesională de la profesioniști autorizați din domeniul sănătății mintale. Încurajați-i să utilizeze beneficiile companiei dvs. pentru servicii de sănătate mintală. Acestea ar putea varia de la un program de asistență pentru angajați (EAP), la oferte prin furnizorul dvs. de asistență medicală, la platforme de bunăstare emoțională gratuite sau subvenționate, cum ar fi Sănătate modernă și Talkspace .

Recunoașteți contracarările fără a declanșa rușine

Atunci când un angajat nu îndeplinește standardele, trebuie abordat. Aceste conversații vor fi grele. Dar este important să oferiți un avertisment timpuriu oamenilor atunci când lucrurile nu merg bine, dar sunt totuși recuperabile. Cu cât cineva nu ține pasul mai mult, cu atât devine mai greu de abordat.

„Un loc bun pentru a începe este o conversație simplă marcată de empatie și înțelegere și prin păstrarea concentrării pe„ problema ”care trebuie abordată, mai degrabă decât pe persoană”, spune dr. Jackson. „Aveți grijă să vă raportați într-un mod fără judecată, dacă este posibil, și să echilibrați așteptările și sprijinul - adică, cereți mult, dacă alegeți, dar potriviți intensitatea acestor cereri cu niveluri ridicate de sprijin și articulați clar ce acest sprijin va arăta ca ”.

Nimic nu declanșează rușinea mai mult decât o reacție negativă la o eroare. În schimb, concentrați-vă asupra aspectelor pozitive, cum ar fi ce ajustări pot fi făcute pentru a transforma o retragere într-o experiență de învățare și asigurați-vă că stabiliți așteptări clare pentru cum să abordați aceeași situație în viitor.

Asigurați-vă siguranța psihologică în timp ce lucrați la distanță

Mulți dintre noi suntem mândri că putem menține un echilibru sănătos între viața profesională și viața personală, dar uneori viața doar găsește o cale de intrare. Pandemia COVID-19 a transformat majoritatea lucrătorilor neesențiali în lucrători îndepărtați prin necesitate. Drept urmare, munca este acasă, iar casa este la locul de muncă. Lipsa de separare între viața profesională și cea personală are potențialul de a accelera ars , în special în rândul practicienilor din social media care lucrează cu o mentalitate „mereu activă”.

Deși putem aștepta cu nerăbdare redeschiderea afacerilor, pentru unii, munca la distanță este aici pentru a rămâne. Deci, liderii trebuie să găsească modalități prin care angajații lor se pot simți în siguranță psihologic în timp ce lucrează de acasă. „Brainstorming-ul cel mai bun mod prin care echipa dvs. să aibă grijă unul de celălalt, astfel încât să poată obține rezultate susținute, permite angajaților să simtă că au o miză în crearea soluției”, spune Philbin.

Iată câteva dintre cele mai bune practici pe care le puteți încerca cu echipa dvs.:

îngerul numărul 533
  • Stabiliți cât de des veți avea check-in-uri de echipă și unul la unu.
  • Creați momente pentru construirea echipei virtuale, cum ar fi spărgătoare de gheață, vânătoare de scavenger sau trivia.
  • Luați în considerare începerea întâlnirilor practicând recunoștința.
  • Discutați ideile de auto-îngrijire și schimbările în rutinele de wellness.
  • Purtă o conversație deschisă despre cum arată „ziua de lucru” acasă.
  • Setați reguli de bază despre e-mail, text și trafic IM după ore.

Mai presus de orice, siguranța psihologică la locul de muncă se reduce la încredere. Fără aceasta, oamenii sunt mai predispuși să se autocenzureze. Atunci când echipele au încredere în lideri și se simt în siguranță, fiind cele mai autentice persoane la locul de muncă, este în beneficiul campaniilor, clienților și al întregii companii.

Imparte Cu Prietenii Tai: